Amonestaciones: Cuando amonestar a tu personal

Amonestaciones: La mala conducta y la actitud negativa en el trabajo son las causantes de la mayor parte de los despidos. Con la carta de amonestación laboral las empresas intentan evitar llegar hasta ese punto.

A pesar de que la situación ideal en un entorno de trabajo es que tanto empresa como empleado cumplan con sus obligaciones, lo cierto es que a veces se producen ciertas excepciones. Es por eso que la ley dota a la organización de una serie de herramientas para sancionar y advertir al trabajador. Estamos hablando de la amonestación laboral y de la carta de amonestación.

Qué es una amonestación

El significado de amonestación laboral es la penalización a los empleados por el incumplimiento de las obligaciones laborales.

Cómo puedes ver, el significado de amonestación laboral no dista tanto de la típica amonestación del instituto.

Las amonestaciones pueden ir acompañadas de diferentes tipo de sanciones en función de si se trata de una falta:

• Leve
• Grave
• Muy grave

Las faltas leves, graves y muy graves se contemplan en el Estatuto de los Trabajadores, y la gravedad de la falta viene estipulada por tu convenio colectivo, de la misma forma que la sanción a imponer.

La forma de informar a uno de tus empleados de que ha cometido una falta es mediante la carta de amonestación.

La carta de amonestación

Informar de la amonestación por escrito se hace mediante la carta de amonestación. En esta, se informa al empleado qué falta ha cometido o que norma ha incumplido. La finalidad es que haya un cambio de comportamiento y avisar al empleado de que este si sigue incumpliendo las normas, podría llegar a ser despedido.

Es decir, la carta de amonestación al trabajador es el paso previo a un despido disciplinario y su correspondiente offboarding.

Por ejemplo, si está considerado como una falta en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de tu empresa, puedes presentar una carta de amonestación por falta de respeto o una carta de amonestación por falta al trabajo.

Una de las sanciones más graves es la suspensión de empleo y sueldo, en la que el trabajador deja de recibir su salario por un número de días que se determina en el convenio colectivo.

Es muy importante que toda la información que haya en la carta de amonestación sea real y comprobable, ya que el empleado puede incurrir y como empresario estarás obligado a probar los hechos en caso de juicio.

Concretamente, al redactar la carta de amonestación se debe tener en cuenta los siguientes puntos:

Describir la falta o faltas realizadas por el trabajador de forma detallada y con pruebas.

Respetar los plazos: por ejemplo, si tras 6 meses de la falta no se han llegado a presentar acusaciones, la sanción prescribe.

Debe estar firmada por la empresa y el trabajador amonestado.

Dejar constancia de que se ha recibido el documento.

Dejar constancia de la fecha de conocimiento de los hechos y de la sanción.

Amonestación verbal vs. amonestación escrita

A parte de la carta de amonestación, existen otros conceptos que debes conocer: la amonestación verbal y la amonestación escrita.

La amonestación verbal es la sanción por la realización de una falta leve, es un aviso que no queda por escrito pero en el que se avisa de que la sanción puede ser más grave si no se rectifica la falta o la conducta.

La amonestación por escrito es lo que hemos descrito anteriormente como carta de amonestación, que siempre debe contener la información descrita en el anterior punto. No obstante, el modelo de carta de amonestación a un trabajador por falta leve puede ser distinto al modelo de carta de amonestación a un trabajador por falta grave,

¿Qué es una carta de amonestación laboral?

La carta de amonestación laboral es la comunicación formal al trabajador cuando ha incumplido con obligaciones concretas de su puesto de trabajo conforme a reglas de buena fe, diligencia y normas recogidas en el Estatuto del Trabajador.

Tiene como finalidad principal corregir un comportamiento inadecuado de un trabajador para el correcto desempeño de su trabajo y del funcionamiento de la empresa, evitando alteraciones en las relaciones con el resto de la plantilla. Busca solucionar la actitud negativa o errónea del trabajador, pretende contar con él y no despedirle directamente.

En una primera toma de contacto, se le debe comunicar y avisar la infracción, una declaración de intenciones por parte de la empresa, que deja claro al profesional que si no cambia su actitud o no respeta la legislación y normativa de la empresa hará inevitable su despido.

Si no ocurre, se le comunicará que sus actos van a ser valorados por el equipo directivo con la intención de sancionarle, se estudiará la infracción en el Estatuto y Convenio para comprobar que es un acto punible, se debe redactar por escrito y cumplir con una serie de requisitos que desarrollaremos más adelante.

Normativa aplicable a la amonestación laboral

El convenio colectivo aplicable al que se acoge cada sindicato o empresa.

Requisitos fundamentales de la carta de amonestación:

Descripción de los hechos de forma exhaustiva, con pruebas

Respetar los plazos

Incluir firmas de las dos partes

Registrar la entrega del documento (atestiguar haberla recibido ya sea en persona o por burofax)

Fecha de conocimiento, de los hechos y de la sanción

¿Cómo se utiliza una carta de amonestación laboral?

Es esencial que antes de notificar la sanción al trabajador el empresario haya comprobado y verificado los hechos que motivan la sanción, ya que puede verse obligado a probarlos en un futuro juicio. A su vez, también debe acudir al Estatuto de los Trabajadores o al Convenio colectivo aplicable para comprobar si su falta tiene asociada una sanción.

Si se reincide en la falta y se piensa imponer una sanción más grave es fundamental haber sancionado al empleado y tener el documento que lo acredite, de lo contrario, se puede pensar que las faltas han sido toleradas por la entidad. Si después, el trabajador sigue actuando de la misma manera, se podrá proceder a su despido, sin lugar a dudas, entregándole una carta de despido disciplinario o despido sin indemnización.

¿Cuánto puede durar la suspensión por amonestación laboral?

Para conocer cuántos días puede durar la sanción, debes consultar el Convenio al que está inscrito tu empresa y que protege al trabajador. En la mayoría de los casos, en función de si se trata de una falta leve, grave o muy grave, la suspensión tendrá una duración u otra, variando desde los 2 días a los 2 meses.

Desde la fecha en la que se descubre la infracción, hay el siguiente plazo para sancionar al trabajador:

Cuando es una falta leve, 10 días

Si se trata de una falta grave, 20 días

Cuando es una falta muy grave, 60 días.

Si pasados 6 meses no se han presentado acusaciones, la sanción habrá prescrito.